6月26日下午，由人力资源管理系组织的第五届人力资源管理精英·南开论坛在商学院举办。论坛汇集了商学院人力资源管理系专家学者、各界校友及知名企业人力资源管理人员，共同探讨互联网时代下人力资源管理工作的挑战、应变和发展。我院人力资源管理系杨斌教授在会上做了精彩发言。

一、人力资源管理的绩效何在？

在企业运营系统中，其“物质流”会产生运营绩效，“资金流”会产生财务绩效，两者的合成构成战略绩效，但“人力资源流”绩效何在？人力资源管理的职能在于基于战略要求，为企业价值创造过程提供“人-事匹配”的服务。作为一项职能、一种媒介、一个服务平台，HRM不应有独立绩效，但缺乏独立绩效的部门无法证明存在的价值，结果倒逼HRM不断提升地位、扩张权限，与业务部门争夺与“选培用留”的权力，最终陷入过度强调“以人为本”的局面。

二、为什么HRM越努力，企业绩效越差？

但好心未必有好报。例如：“员工满意度高了工作就会敬业吗？”“频繁加薪员工一定会感谢企业吗？”“员工流失一定是坏事吗？ ”“反生产行为一定是有害的吗？”“员工个人绩效考核一定是必需的吗？”“构建和谐劳动关系就要回避矛盾冲突吗？ ”对这些问题缺乏系统的辩证思考，导致HRM越努力，企业绩效越差。

实际上，不同企业对HRM的要求有很大差异。“以物为本”的企业，设备可靠了，绩效自然来；“信息为本”的企业，流程理顺了，绩效自然来；“以人为本”的企业，人选对了，绩效自然来。只有hard-ware、soft-ware、human-ware三者频繁交互的企业，才需要完整的HRM体系。

三、HRM的出路在哪里？

HRM要做到“在位不要越位，有为不可胡为，有新为才能有高位，有高位才更能有作为”。其“新为”的含义在于超越传统的“6大模块”的职能，成为业务部门的合作伙伴（HR-BP）和企业组织开发者（OD）。这才是未来HRM的出路。

简介：杨斌，买球赛的app官网人力资源管理系教授、博士生导师，研究方向为战略人力资源管理、劳动关系、公司治理、比较经营学。

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